Aandeelhoudersconflict oplossen

Waarom een aandeelhoudersconflict zo persoonlijk wordt

Onderhandelingsonderzoekers Carsten De Dreu en Laurie Weingart bundelden in 2003 tientallen studies naar conflict in teams. Ze onderscheiden inhoudelijk conflict (over de zaak: richting, cijfers, strategie) en relationeel conflict (over de personen: irritatie, wantrouwen, oud zeer). Hun conclusie: zodra een verschil relationeel wordt, dalen de kwaliteit van de besluiten en de onderlinge tevredenheid.[1] Bij aandeelhouders die jaren samen bouwden, is die stap snel gezet.

De inzet is groot. Onderzoek naar familiebedrijven, onder meer van John Ward, laat zien dat ongeveer 30 procent de tweede generatie haalt, rond de 13 procent de derde en zo'n 3 procent de vierde.[2] Onopgelost conflict en het ontbreken van heldere afspraken horen tot de vaste verklaringen.

Een conflict tussen aandeelhouders is vaak een signaal van hoe de organisatie is ingericht. Dat signaal zit meestal in onduidelijke rollen, ontbrekende afspraken over zeggenschap, of een aandeelhoudersovereenkomst die nooit is aangepast aan hoe het bedrijf nu draait.

Waarom procederen bij een aandeelhoudersgeschil zelden de beste eerste stap is

Procederen over een aandeelhoudersgeschil duurt lang, is openbaar en herstelt de samenwerking niet. Zaken die van eerste ruzie tot uitspraak jaren lopen, zijn geen uitzondering, en al die tijd staat het bedrijf onder druk.

Harvard-hoogleraar Frank Sander introduceerde in 1976 een idee dat sindsdien de basis vormt van moderne geschiloplossing: kies per conflict de passende procedure. Sommige geschillen vragen om een gesprek, andere om het oordeel van een deskundige of om een bindende uitspraak. De rechtszaal is één deur van meerdere.[3] Zie ook ons overzicht over wanneer een mediator past en wanneer een advocaat.

Een aandeelhoudersconflict oplossen: 4 strategieën

Onderzoek naar onderhandelen levert concrete handvatten. Vier daarvan werken goed bij een conflict tussen aandeelhouders of vennoten.

1. Scheid de mensen van het probleem

Het klassieke werk Getting to Yes van Roger Fisher, William Ury en Bruce Patton, geschreven vanuit het Harvard Negotiation Project, begint hier.[4] Behandel het geschilpunt en de persoon apart. Je kunt hard zijn op de inhoud en zacht op de relatie. Dat houdt de deur open voor een oplossing waar je daarna nog mee verder kunt, of waarmee je netjes uit elkaar gaat.

2. Zoek achter de standpunten naar de belangen

Een standpunt is wat iemand eist ("ik wil uitgekocht worden"). Het belang is waarom ("ik wil zekerheid en geen risico meer"). Fisher en Ury laten zien dat beweging pas ontstaat als je over die onderliggende belangen praat. Bij aandeelhouders zitten die belangen vaak in zekerheid, erkenning en de toekomst van het bedrijf.

3. Zet een neutrale mediator in

Een mediator leidt het gesprek zonder partij te kiezen. Dat werkt aantoonbaar. De CEDR Mediation Audit uit 2023, een grote meting onder civiele en commerciële mediations, komt op een slagingspercentage van 92 procent: 72 procent van de zaken wordt op de dag zelf opgelost, nog eens 20 procent kort daarna.[5] Partijen houden zelf de regie over de uitkomst, en dat verklaart waarom die afspraken beter standhouden dan een opgelegd vonnis.

4. Spreek vooraf een escalatieroute af

Soms kom je er met praten niet helemaal uit. Leg dan van tevoren vast wat er dan gebeurt. Begin met mediation, laat een neutrale deskundige oordelen over een vast punt zoals de waardering van de aandelen, en sluit af met arbitrage voor wat overblijft. Een arbitraal vonnis is via het Verdrag van New York, waarbij Nederland sinds 1964 is aangesloten, in meer dan 170 landen afdwingbaar, wat het tot een harde stok achter de deur maakt.[6]

Aandeelhoudersconflict oplossen met Result ADR

Deze aanpak zit ingebakken in hoe wij bij Result ADR werken. We starten met zakelijke mediation: een MfN-geregistreerde mediator brengt het gesprek op gang en zoekt naar een oplossing die beide aandeelhouders kunnen dragen. Loopt een bepaald punt vast, dan schakelen we door naar een neutrale beoordeling of naar arbitrage en bindend advies, zonder de zaak opnieuw op te bouwen. Hoe dat schakelen precies werkt, staat in strategisch schakelen in aandeelhoudersgeschillen.

De uitkomst laat zich meten. Meer dan 90 procent van de zaken wordt opgelost, de gemiddelde doorlooptijd blijft onder de zes weken, en partijen geven het traject achteraf gemiddeld een 9.

Kom met ons in contact

Wij lossen zakelijke conflicten snel, vertrouwelijk en deskundig op. Met behoud van de relatie waar dat kan, en met een bindende beslissing waar dat moet. Neem vrijblijvend contact op voor een kosteloos eerste gesprek.

Meer lezen

●      De 6 stappen in een mediationtraject

●      De voordelen en nadelen van mediation

●      Mediator of advocaat: wat past bij jouw conflict?

Bronnen

[1]De Dreu, C.K.W. & Weingart, L.R. (2003). Task versus relationship conflict, team performance, and team member satisfaction: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 88(4), 741-749.

[2]Ward, J.L. (1987). Keeping the Family Business Healthy. Veelgeciteerde cijfers over generatie-overdracht in familiebedrijven (circa 30 procent haalt de tweede generatie, 13 procent de derde, 3 procent de vierde).

[3]Sander, F.E.A. (1976). Varieties of Dispute Processing (Pound Conference). Grondslag van het "multi-door courthouse"-principe: kies per conflict de passende procedure.

[4]Fisher, R., Ury, W. & Patton, B. (1981). Getting to Yes: Negotiating Agreement Without Giving In. Harvard Negotiation Project. Nederlandse editie: Excellent onderhandelen.

[5]CEDR (2023). The Tenth Mediation Audit. Centre for Effective Dispute Resolution, Londen. Slagingspercentage van 92 procent (72 procent op de dag zelf, 20 procent kort daarna).

[6]Verdrag van New York (1958) over de erkenning en tenuitvoerlegging van buitenlandse arbitrale vonnissen, geratificeerd door meer dan 170 landen. Nederland is aangesloten sinds 1964.