Conflicthantering: de vijf conflictstijlen van Thomas-Kilmann

Wat is het Thomas-Kilmann model?

Het Thomas-Kilmann model, in de jaren zeventig ontwikkeld door Kenneth Thomas en Ralph Kilmann, ordent conflicthantering langs twee vragen: hoeveel kom je op voor je eigen belang, en hoeveel houd je rekening met het belang van de ander?1

Zet je die twee tegen elkaar af, dan ontstaan vijf posities: doordrukken, toegeven, vermijden, compromis en samenwerken. Dat is de kern van het model, en het is precies waarom het zo bruikbaar is: het maakt van "zo ben ik nu eenmaal" een keuze met twee knoppen.

Het model wordt breed gebruikt in mediation, teamontwikkeling en leiderschapstrajecten. Het bijbehorende meetinstrument, het Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI), is een betaald instrument, maar je hebt het niet nodig om iets aan het model te hebben. Handig als er een arbeidsconflict op de loer ligt.

De vijf conflictstijlen

1. Doordrukken

Hoog op je eigen belang, laag op dat van de ander. Je zet door, ook als de ander het er niet mee eens is. Werkt goed wanneer het snel moet, de veiligheid in het geding is of er een impopulaire knoop moet worden doorgehakt. Kost je goodwill, en informatie die de ander daarna niet meer deelt.

2. Toegeven

Het spiegelbeeld: je schikt je naar de ander en bewaart de rust. Werkt goed wanneer het onderwerp voor jou weinig gewicht heeft, of de relatie belangrijker is dan dit specifieke punt. Kost je je eigen belang, en als je het te vaak doet, gaan mensen erop rekenen.

3. Vermijden

Je gaat het conflict uit de weg: uitstellen, van onderwerp veranderen, er niet meer over beginnen. Werkt goed wanneer de emoties eerst moeten zakken of het probleem zichzelf oplost. Kost je een oplossing, en wat blijft liggen, komt meestal groter terug.

4. Compromis

Allebei een stap terug. Snel klaar, maar niemand helemaal tevreden. Werkt goed wanneer de tijd dringt en de belangen ongeveer even zwaar wegen. Kost je de kans op een oplossing die voor beiden écht goed was geweest.

5. Samenwerken

Je komt op voor jezelf én zoekt een oplossing waar de ander ook echt iets aan heeft. Werkt goed wanneer het belang lang doorwerkt, zoals de verdeling van taken of de manier van samenwerken. Kost je tijd, en de bereidheid om eerst te begrijpen voordat je een oplossing bedenkt.

De vijf stijlen zijn gereedschap, en geen enkel gereedschap past bij elke klus.

Welke stijl herken jij bij jezelf?

De officiële vragenlijst van Thomas en Kilmann is een betaald instrument. Voor een eerste beeld heb je die niet nodig. Denk aan de laatste keer dat het op je werk echt schuurde: wat deed je toen?

• Ging je er direct tegenin en hield je vol tot je je zin kreeg? Dan drukte je door.

• Liet je het lopen om de sfeer te bewaren? Dan gaf je toe.

• Veranderde je van onderwerp of stelde je het gesprek uit? Dan vermeed je.

• Stelde je snel een middenweg voor? Dan koos je voor compromis.

• Vroeg je eerst wat er voor de ander speelde, voordat je een oplossing bedacht? Dan werkte je samen.

Twee kanttekeningen. Je hebt zelden maar één stijl: de meeste mensen hebben een voorkeur én een terugvalstijl voor als de eerste niet werkt. En je eigen beeld klopt niet altijd, vraag daarom ook eens aan een collega hoe jij reageert als het spannend wordt. Anderen zien jouw patroon vaak eerder dan jijzelf.

Waarom geen stijl altijd de beste is

Het is verleidelijk om samenwerken tot de winnende stijl te bombarderen, maar dat klopt niet. Elke stijl heeft zijn moment: doordrukken als er nú een knoop moet worden doorgehakt, toegeven bij een detail waar je niet wakker van ligt, en soms zelfs vermijden als de emoties eerst moeten zakken.

Dat gezegd hebbende zijn de stijlen niet gelijkwaardig in hun uitkomsten. Onderzoek van De Dreu en collega’s vond dat een samenwerkende, probleemoplossende aanpak samenhangt met betere uitkomsten en meer werkplezier, terwijl vermijden en fel doordrukken vaker leiden tot vastlopen en gedoe dat blijft hangen.2

De praktische conclusie: als je twijfelt is samenwerken de veiligste gok, en gebruik de andere stijlen bewust, niet uit gewoonte.

Van gewoonte naar keuze: welke stijl past wanneer?

De grootste winst zit in bewust kiezen. Twee vragen helpen daarbij.

• Hoe zwaar weegt dit onderwerp? Gaat het om een detail, dan is toegeven prima en kost samenwerken onnodig veel tijd. Speelt er een belang dat maanden doorwerkt, zoals de verdeling van taken, dan is die tijd goed besteed.

• Hoe ver is het al opgelopen? Bij lichte wrijving kun je nog alle stijlen kiezen. Is het conflict al verhard, dan werkt doordrukken vrijwel altijd averechts.

De escalatieladder van Glasl geeft een goed beeld van hoe ver een conflict gevorderd is en welke aanpak daar nog bij past. Zo werkt conflicthantering in de praktijk: bewust iets doen met de spanning.

Als je er samen niet uitkomt

Soms zit een conflict zo vast dat bewuste keuzes alleen niet genoeg zijn. Standpunten zijn verhard en het gesprek loopt telkens dood, vaak omdat beide partijen in hun eigen voorkeursstijl blijven hangen: de een drukt door, de ander vermijdt.

Bij arbeidsmediation begeleidt een neutrale mediator precies dat proces. Hij beslist niet voor jullie en maakt ruimte zodat jullie er samen uitkomen. In de termen van het model: hij helpt jullie van doordrukken en vermijden naar samenwerken, ook als dat op eigen kracht niet meer lukt. Meer over de eerste stappen lees je in ons artikel over conflict op het werk.