Klinisch bewijs voor de impact van negatieve acts op werknemers

1. Achtergrond en doel

De hedendaagse werkwereld staat onder druk van globalisering, digitalisering, concurrentie en voortdurende reorganisaties. Dit vergroot de kans op spanningen en conflicten tussen collega’s, leidinggevenden en teams. Zulke conflicten zijn niet slechts hinderlijk voor prestaties en samenwerking: ze kunnen de gezondheid, waardigheid en mensenrechten van werknemers direct aantasten.

 Het doel van deze Italiaanse studie was om op klinische basis inzicht te krijgen in:

• De vormen van negatieve handelingen (“negative acts”) die werknemers ervaren.

• De bronnen en context van deze conflicten.

• De relatie met persoonlijke kenmerken zoals geslacht, opleidingsniveau en hiërarchische positie.

• De psychische en fysieke gevolgen die uit deze spanningen voortvloeien.

Het onderzoek gaat dus verder dan algemene tevredenheidsenquêtes en richt zich op mensen die daadwerkelijk medische of psychologische hulp zochten vanwege werkgerelateerde stress.

2. Onderzoekspopulatie en methodologie

Populatie en setting

• 1.676 werknemers meldden zich tussen 2014 en 2016 bij de Work-Related Stress and Bullying Clinic van het IRCCS Ca’ Granda ziekenhuis in Milaan.

• Na uitsluiting van incomplete dossiers bleven 1.493 deelnemers over (56,5% vrouw, 43,5% man). De gemiddelde leeftijd lag rond de 46 jaar.

• De groep omvatte een breed spectrum: van productiemedewerkers tot senior managers en professionals.

  Met andere woorden: een arbeidsconflict is een signaal dat er structureel iets wringt in de manier waarop er met spanningen wordt omgegaan.

Meetinstrumenten

• Demografische en werkgerelateerde vragenlijst: functie, sector, contractvorm, duur van het dienstverband.

• Conflict- en negatieve-acts-inventory met 11 categorieën, waaronder:

  • Persoonlijke aanvallen (roddel, pesten, intimidatie)

  • Taakconflicten en relationele geschillen

  • Organisatorische disfuncties of slechte managementstructuur

  • Ontwaardering, degradatie of verlies van status/vaardigheden

  • Werk-thuis-conflicten

  • Seksuele intimidatie en gender- of racediscriminatie

• Psychologische meting via de Symptom Checklist-90-R (SCL-90-R) om depressie, angst, somatisatie, slaapstoornissen en algemene psychische nood vast te stellen.
  

Procedure

• Elk dossier begon met een medisch bedrijfsconsult, gevolgd door een klinisch-psychologische intake.

• Bij een aanzienlijk deel werd een formele diagnose gesteld, zoals werkgerelateerde aanpassingsstoornis, posttraumatische stress of chronische stressreactie.

• De onderzoekers koppelden de vragenlijsten en klinische bevindingen om patronen te analyseren.

3. Belangrijkste bevindingen

Conflicten hoeven niet alleen schade aan te richten. Mits goed begeleid kunnen ze juist leiden tot vernieuwing en groei. Dat begint bij het erkennen dat spanning bij samenwerken hoort. En dat leiderschap zichtbaar wordt op de momenten dat de druk oploopt.

3.1 Typen en bronnen van negatieve ervaringen

• Algemeen beeld: In vrijwel alle sectoren kwamen negatieve acts voor, variërend van subtiele ondermijning tot openlijke vijandigheid.

• Geslachtspatronen:

  • Vrouwen rapporteerden vaker persoonlijke aanvallen, zoals geruchten verspreiden, onterechte beschuldigingen en sociaal isolement.

  • Mannen ervoeren vaker directe taakconflicten en fysieke intimidatie.

• Positieverschillen:

  • Werknemers in hogere functies kregen vaker te maken met strategische vormen van uitsluiting (bijvoorbeeld subtiele campagnes om hen weg te werken of reputatieschade te veroorzaken).

  • Werknemers in lagere functies meldden vooral hoge werkdruk, taakonduidelijkheid en ernstige verstoring van de werk-privébalans.

3.2 Psychofysieke gevolgen

De gezondheidsimpact was aanzienlijk en goed meetbaar:

• Psychische klachten: hoge scores voor angst, depressie, slaapproblemen en somatisatie.

• Diagnoses: vooral aanpassingsstoornissen kwamen frequent voor, soms gecombineerd met burn-outachtige symptomen.

• Hoger opgeleiden die bewust buitengesloten of gedevalueerd werden, hadden een verhoogd risico op chronische stress en langdurige herstelperiodes.

• Relationele conflicten en rolonduidelijkheid correleerden sterk met klachten als prikkelbaarheid, concentratieproblemen en spanningen in de thuissituatie.

3.3 Geslacht en hiërarchie

• Vrouwen liepen een groter risico op persoonlijke aanvallen, inclusief seksueel getinte opmerkingen en systematische kleineringen.

• Hogere functie betekende niet minder risico, maar juist complexere aanvallen (strategische ondermijning, reputatieschade) met een grotere emotionele tol.

• Lagere functie hing vaker samen met acute stress door tijdsdruk, fysieke belasting en spanningen tussen werk en gezin.

4. Vergelijking met bestaand onderzoek

De bevindingen sluiten aan bij eerdere studies die werkconflicten koppelen aan:

• Rolonzekerheid en gebrek aan autonomie.

• Perceptie van oneerlijke behandeling binnen organisaties.

• Langdurige blootstelling aan sociale vijandigheid als voorspeller van burn-out, verzuim en depressie.

Uniek aan deze studie is de combinatie van klinische diagnostiek en een groot, heterogeen werknemersbestand, waardoor de resultaten meer gewicht krijgen dan louter surveyonderzoek.

5. Implicaties voor organisaties

Voor leidinggevenden en HR

• Vroegtijdige detectie is cruciaal: negatieve acts zijn vaak subtiel en escaleren ongemerkt.

• Gezondheidsrisico’s gaan veel verder dan verminderde prestaties: ze kunnen leiden tot langdurige uitval, juridische claims en reputatieschade.

• Preventieve programma’s (vertrouwenspersonen, mediation, periodieke psychosociale risicoanalyses) zijn essentieel.

Voor mediators en interne coaches

• Het onderzoek biedt een raamwerk om conflictpatronen te diagnosticeren: welke gedragingen zijn aanwezig, welke groepen lopen extra risico, en welke interventies passen bij de ernst en bron van het conflict.

• De link tussen specifieke conflictvormen en psychische stoornissen ondersteunt het gebruik van early intervention-strategieën en klinische doorverwijzing.
  

6. Kritische kanttekeningen

• Selectiebias: de deelnemers waren werknemers die al hulp zochten; de resultaten weerspiegelen dus het zwaardere einde van het spectrum.

• Zelfrapportage kan subjectief zijn en beïnvloed worden door emotionele toestand.

• De studie is cross-sectioneel, waardoor causale verbanden niet volledig bewezen kunnen worden. Longitudinale opvolging zou waardevol zijn om herstel en effectiviteit van interventies te meten.

7. Conclusie en kernboodschap

Deze klinische evaluatie laat overtuigend zien dat arbeidsconflicten geen randverschijnsel zijn, maar een reële bedreiging vormen voor de gezondheid en duurzame inzetbaarheid van werknemers.

• Conflicten manifesteren zich in een breed scala aan negatieve gedragingen, van subtiele ondermijning tot openlijke vijandigheid.

• De psychofysieke schade is aantoonbaar en varieert met geslacht, functie en type conflict.

• Voor organisaties betekent dit dat proactief conflictmanagement – inclusief mediation, preventiebeleid en training van leidinggevenden – niet slechts een HR-luxe is, maar een strategische noodzaak.

Praktische les voor senior management en mediators:

Wie tijdig oog heeft voor signalen van negatieve acts – en bereid is in te grijpen vóór escalatie – kan niet alleen individueel leed voorkomen, maar ook het strategisch vermogen van de organisatie beschermen.