Vrijwillig, maar niet vrijblijvend. Recente uitspraak benadrukt het belang van meewerken aan mediation.

Wat speelde er in deze zaak?

In deze casus meldde de werknemer zich ziek. Volgens haar huisarts en psycholoog had zij een burn-out. De bedrijfsarts adviseerde mediation als interventie voor een arbeidsconflict. De werknemer weigerde aan mediation mee te werken, eerst omdat zij zich daar op dat moment medisch niet toe in staat achtte en later vanwege een moeizame verstandshouding met de leidinggevende met wie de mediation zou plaatsvinden. Zij verzocht op grond van goed werkgeverschap om een andere contactpersoon voor mediation aan te wijzen. De werkgever gaf daaraan geen gehoor en schortte na een waarschuwing het loon op. De werknemer hield zich volgens de werkgever niet aan de wettelijke re-integratieverplichtingen door niet mee te werken aan mediation en geen contact met haar leidinggevende te onderhouden.

Het betreft een klassieke casus die ervaren mediators in de praktijk met regelmaat zullen herkennen. Vanwege spanning op de werkvloer, een stroeve arbeidsrelatie of vastgelopen communicatie wordt door de bedrijfsarts mediation geadviseerd. Dat leidt regelmatig tot weerstand bij één of soms beide partijen vanwege de moeizame relatie met de ander. Het doel van mediation is echter niet harmonie aan tafel, maar het creëren van ruimte voor een constructief gesprek, begeleid door een neutrale onpartijdige mediator. Wanneer een bedrijfsarts mediation adviseert, wordt verwacht dat partijen daaraan meewerken.

Wat zegt de wet en hoe oordeelde de kantonrechter in deze zaak?

Artikel 7:629 BW bepaalt dat een werknemer recht op loon behoudt tijdens ziekte, tenzij de werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan redelijke voorschriften die erop gericht zijn de werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten.

De kantontrechter beoordeelde of het verzoek van de werkgever redelijk was, waarbij werd meegewogen dat mediation noodzakelijk werd geacht voor re-integratie, zowel op advies van de bedrijfsarts als op grond van het deskundigenoordeel van het UWV.

De kantonrechter oordeelde:
“Mediation is erop gericht conflicten uit te praten onder leiding van een onpartijdige en onafhankelijke derde. In het geval van de werknemer is de leidinggevende de persoon met wie zij (kennelijk) een conflict voelde en dat moet uitpraten. De oplossing van het conflict was nodig voor de re-integratie van de werknemer in eigen werk. Van de werknemer mocht verwacht worden dat zij hieraan zou meewerken. Het verzoek van de werkgever was daarom redelijk.”

Wat betekent deze uitspraak voor de praktijk?

Mediation is een vrijwillig proces, maar deelname in het kader van re-integratie is niet een vrijblijvende optie. Weigering kan juridische en financiële gevolgen hebben.

De uitspraak van de Rechtbank Amsterdam maakt duidelijk dat mediation in arbeidsconflicten een belangrijke en vaak noodzakelijke interventie is. Wie in zo’n situatie belandt, hoeft onder begeleiding van een neutrale mediator niet te vrezen voor “verplichte uitkomsten”. Van partijen wordt verwacht dat ze actief deelnemen aan het mediationproces en bereid zijn het gesprek met elkaar aan te gaan, niet het opgeven van hun autonomie.

Mediators die aangesloten zijn bij Result ADR begeleiden jaarlijks honderden werkgerelateerde conflicten. Juist wanneer het gesprek vastloopt, blijkt mediation vaak de meest kansrijke route naar herstel, duidelijkheid en beweging. Niet omdat het makkelijk is, maar omdat het professioneel en zorgvuldig wordt ingericht. Twijfelt u of mediation in uw situatie zinvol of noodzakelijk is? Deze uitspraak laat zien dat weigering niet alleen de oplossing vertraagt, maar ook financiële gevolgen kan hebben.

Samen in gesprek komen is vaak de eerste stap naar vooruitgang. Wij helpen daarbij.