Vrijwillig, maar niet vrijblijvend: waarom meewerken aan mediation soms verplicht is 

Wat speelde er in deze zaak? 

In deze casus meldde de werknemer zich ziek. Volgens haar huisarts en psycholoog had zij een burn-out. De bedrijfsarts adviseerde mediation als interventie voor een arbeidsconflict. De werknemer weigerde aan mediation mee te werken, eerst omdat zij zich daar op dat moment medisch niet toe in staat achtte en later vanwege een moeizame verstandhouding met de leidinggevende met wie de mediation zou plaatsvinden. Zij verzocht op grond van goed werkgeverschap om een andere contactpersoon voor mediation aan te wijzen. De werkgever gaf daaraan geen gehoor en schorste na een waarschuwing het loon op. De werknemer hield zich volgens de werkgever niet aan de wettelijke re-integratieverplichtingen door niet mee te werken aan mediation en geen contact met haar leidinggevende te onderhouden.1 

Het betreft een klassieke casus die ervaren mediators in de praktijk met regelmaat herkennen. Vanwege spanning op de werkvloer, een stroeve arbeidsrelatie of vastgelopen communicatie wordt door de bedrijfsarts mediation geadviseerd. Dat leidt regelmatig tot weerstand bij een of soms beide partijen vanwege de moeizame relatie met de ander. Het doel van mediation is echter niet harmonie aan tafel, maar het creëren van ruimte voor een constructief gesprek, begeleid door een neutrale en onpartijdige mediator. Die onpartijdigheid en de vrijwilligheid van het proces zijn vastgelegd in het MfN-Mediationreglement, waaraan alle MfN-registermediators zich houden.3 Lees ook wat een mediator precies doet bij een arbeidsconflict. 

Wat zegt de wet en hoe oordeelde de kantonrechter? 

Artikel 7:629 BW bepaalt dat een werknemer recht op loon behoudt tijdens ziekte, tenzij de werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan redelijke voorschriften die erop gericht zijn de werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten.2 

De kantonrechter beoordeelde of het verzoek van de werkgever redelijk was, waarbij werd meegewogen dat mediation noodzakelijk werd geacht voor re-integratie, zowel op advies van de bedrijfsarts als op grond van het deskundigenoordeel van het UWV.1 

De kantonrechter oordeelde: "Mediation is erop gericht conflicten uit te praten onder leiding van een onpartijdige en onafhankelijke derde. In het geval van de werknemer is de leidinggevende de persoon met wie zij (kennelijk) een conflict voelde en dat moet uitpraten. De oplossing van het conflict was nodig voor de re-integratie van de werknemer in eigen werk. Van de werknemer mocht verwacht worden dat zij hieraan zou meewerken. Het verzoek van de werkgever was daarom redelijk."1 

Wat betekent deze uitspraak voor de praktijk? 

Mediation is een vrijwillig proces, maar deelname in het kader van re-integratie is geen vrijblijvende optie. Weigering kan juridische en financiële gevolgen hebben, tot en met een loonstop. Dat maakt het belangrijk om weerstand serieus te nemen en goed te onderbouwen, in plaats van deelname simpelweg af te wijzen. Ben je door de situatie overspannen geraakt door je arbeidsconflict, dan is het verstandig om samen met de bedrijfsarts naar een passend moment en een passende vorm te zoeken. 

De uitspraak van de Rechtbank Amsterdam maakt duidelijk dat mediation in arbeidsconflicten een belangrijke en vaak noodzakelijke interventie is. Wie in zo'n situatie belandt, hoeft onder begeleiding van een neutrale mediator niet te vrezen voor "verplichte uitkomsten". Van partijen wordt verwacht dat ze actief deelnemen aan het mediationproces en bereid zijn het gesprek met elkaar aan te gaan, niet dat ze hun autonomie opgeven. Wil je weten hoe zo'n traject werkt wanneer een terugkeer niet meer haalbaar is, lees dan over exit mediation bij ziekte. 

Mediators die aangesloten zijn bij Result ADR begeleiden jaarlijks honderden werkgerelateerde conflicten. Juist wanneer het gesprek vastloopt, blijkt mediation vaak de meest kansrijke route naar herstel, duidelijkheid en beweging. Niet omdat het makkelijk is, maar omdat het professioneel en zorgvuldig wordt ingericht. 

Twijfel je of mediation in jouw situatie zinvol of noodzakelijk is? Deze uitspraak laat zien dat weigering niet alleen de oplossing vertraagt, maar ook financiële gevolgen kan hebben. Samen in gesprek komen is vaak de eerste stap naar vooruitgang. Neem gerust contact met ons op om te bespreken wat in jouw situatie de beste route is. 

Bronvermelding

1. Rechtbank Amsterdam, Uitspraak inzake loon en meewerken aan mediation, ECLI:NL:RBAMS:2025:7383 (2025). https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBAMS:2025:7383 

2. Overheid.nl, Burgerlijk Wetboek Boek 7, artikel 7:629 (loondoorbetaling bij ziekte). https://wetten.overheid.nl/BWBR0005290/ 

3. Mediatorsfederatie Nederland (MfN), MfN-Mediationreglement (2024). https://mfnregister.nl/mediators/regelgeving-en-documenten/