)
Mensen verlaten geen banen. Ze verlaten conflicten.
Laatst sprak ik een verpleegkundige die na twaalf jaar haar vaste ziekenhuis verliet. Niet omdat het werk te zwaar was. Niet omdat de diensten te lang waren. Maar omdat ze het gevoel had dat ze werd genegeerd, verkeerd begrepen, en uiteindelijk tegengewerkt door haar leidinggevende.
"Het was alsof niemand het conflict wilde zien," zei ze. "Dus ben ik maar gegaan."
Dit verhaal is geen uitzondering. Verloop door conflict is een van de meest onderschatte oorzaken van uitstroom, en precies dat wordt bevestigd in een onderzoek uit Jordanië: "Organizational Conflicts in Hospitals and Their Impact on Employee Turnover" 1. Hoewel het onderzoek ver weg lijkt, voelt het verrassend dichtbij. Want de dynamiek die het blootlegt, is precies wat we in Nederlandse zorginstellingen dagelijks zien.
Door Felix Merks, Result ADR
15-12-2025
4 min. leestijd
Wat het onderzoek laat zien, in gewone mensentaal
Het onderzoek keek naar conflicten in ziekenhuizen en stelde één vraag: welke conflicten zorgen ervoor dat mensen vertrekken? 1 De antwoorden zijn pijnlijk herkenbaar.
1. Botsingen met leidinggevenden duwen mensen intern weg. Veel zorgmedewerkers willen hun vak niet opgeven. Maar als de relatie met hun leidinggevende verhardt, vragen ze overplaatsing aan. Weg van het conflict, maar nog niet weg uit het ziekenhuis.
2. Conflicten met het topmanagement duwen mensen helemaal de deur uit. Wanneer medewerkers het gevoel hebben dat "de organisatie" hen niet ziet of hoort, is de grens snel bereikt. Dat is het moment waarop goede mensen vertrekken, voorgoed.
3. Conflicten met collega's of patiënten zijn zelden de reden dat iemand weggaat. Het echte breekpunt ligt bijna altijd hoger in de organisatie.
Het onderzoek laat daarmee iets essentieels zien: niet de zorginhoud, maar de relationele en organisatorische omgeving bepaalt of mensen blijven. Dat spoort met wat Gallup wereldwijd meet: leidinggevenden verklaren tot 70% van de variatie in medewerkersbetrokkenheid 2. De kwaliteit van de relatie met de leidinggevende is dus geen bijzaak, maar de kern van wat een verstoorde arbeidsrelatie veroorzaakt, of voorkomt.
Waarom verloop door conflict zo relevant is voor de Nederlandse zorg
De Nederlandse zorgsector kampt met een structureel personeelstekort. We kunnen ons geen onnodige uitstroom veroorloven. Ook uit CBS-onderzoek blijkt dat een deel van de vertrekkende werknemers de organisatie verlaat vanwege werkdruk en spanningen op het werk, terwijl velen wél voor hun vak behouden blijven als de omstandigheden verbeteren 3,4.
In de praktijk vertrekken medewerkers vaak vanwege langdurige spanningen, slecht gevoerde gesprekken, gebrek aan erkenning, misverstanden die nooit zijn uitgesproken, en leidinggevenden die worstelen met conflict.
En terwijl we miljoenen investeren in werving, employer branding en werkdrukverlaging, blijft conflictvaardigheid één van de meest onderbelichte thema's in de zorg. Vroegtijdig ingrijpen bij conflict op het werk is vaak effectiever dan welke wervingscampagne dan ook.
Wat dit vraagt van zorgbestuurders
De les uit het onderzoek is helder.
1. Conflicten verdwijnen niet vanzelf. Ongesproken spanning wordt bijna altijd vertrek.
2. Leidinggevenden moeten kunnen omgaan met conflict. Het is geen luxe, maar een strategische noodzaak. Dat kan door leidinggevenden te trainen in gespreks- en conflictvaardigheden via gerichte opleidingen.
3. Vroegtijdige begeleiding is veel goedkoper dan herstel achteraf. Eén goed gesprek kan soms een medewerker behouden, en een team helen. Wanneer spanningen al dieper zitten, biedt arbeidsmediation een gestructureerde route om de relatie te herstellen voordat iemand definitief vertrekt. Een overzicht van alle conflictoplossingen helpt bij het kiezen van de juiste aanpak.
Tot slot: conflict is niet het probleem
Zorgmedewerkers verlaten zelden hun professie. Ze verlaten systemen die niet helpen om spanning bespreekbaar te maken. Het onderzoek van Al-Khasawneh & Abu Khadar laat zien dat conflict niet het probleem is, maar het gebrek aan professionele omgang ermee wél 1.
Wil je het onderzoek zelf lezen? Het artikel is vrij toegankelijk: "Organizational Conflicts in Hospitals and Their Impact on Employee Turnover" (2021) 1.
Wil je weten hoe jouw organisatie conflictvaardiger kan worden en verloop door conflict kan terugdringen? Voor zorginstellingen die willen bouwen aan gezonde teams en duurzaam behoud van mensen denken we graag mee, liefst voordat uw beste mensen vertrekken. Neem contact op.
Bronvermelding
1. Al-Khasawneh, A. & Abu Khadar, K., Organizational Conflicts in Hospitals and Their Impact on Employee Turnover: A Case Study of Jordan. Problems and Perspectives in Management (2021). https://www.businessperspectives.org/index.php/journals/problems-and-perspectives-in-management/issue-380/organizational-conflicts-in-hospitals-and-their-impact-on-employee-turnover-a-case-study-of-jordan
2. Gallup, Managers Account for 70% of Variance in Employee Engagement (2015). https://news.gallup.com/businessjournal/182792/managers-account-variance-employee-engagement.aspx
3. CBS, In hoeverre draagt een hoge werkdruk bij aan het vertrek van werknemers? Statistische Trends (2025). https://www.cbs.nl/nl-nl/longread/statistische-trends/2025/in-hoeverre-draagt-een-hoge-werkdruk-bij-aan-het-vertrek-van-werknemers-
4. CBS, Uitstroom zorg en welzijn is klein, wel veel wisselingen binnen bedrijfstak (2024). https://www.cbs.nl/nl-nl/longread/rapportages/2024/uitstroom-zorg-en-welzijn-is-klein-wel-veel-wisselingen-binnen-bedrijfstak
Haal voordeel uit je conflict
Result ADR heeft de tools en expertise in huis om conflict in goede banen te leiden. We maken graag off- of online kennis. Bel ons of laat je gegevens achter en we nemen zo snel mogelijk contact met je op.