)
Bedrijfarts en mediation: hoe advies bij een arbeidsconflict onbedoeld invloed heeft
Als mediator loop ik al geruime tijd rond in Arbo-land en spreek ik veel bedrijfsartsen van grote en kleine arbodiensten. Wat ik vaak hoor, is dat het lastig is om aan goede nieuwe bedrijfsartsen te komen, met als gevolg dat de huidige bedrijfsartsen omkomen in het werk: veel spreekuren op een dag, soms maar tien tot twaalf minuten per spreekuur, en het laatste jaar vooral telefonisch of digitaal.
Ook bedrijfsartsen missen het face-to-face contact en zouden graag meer tijd hebben om door te vragen en persoonlijke aandacht te geven. Het resultaat van die werkdruk en de onervarenheid van nieuwe bedrijfsartsen zie ik helaas terug aan de mediationtafel. In deze praktijkcase voor BG Magazine laat ik zien hoe de relatie tussen bedrijfsarts en mediation werkt, en hoe een advies bij een arbeidsconflict onbedoeld invloed kan hebben op het verloop van een mediation.
19-8-2024
4 min. leestijd
Werknemer voelt zich niet gehoord door de bedrijfsarts
Aan het begin van een mediation kost het vaak veel tijd en inspanning om werknemers te betrekken bij het traject. Werknemers zijn regelmatig overstuur omdat ze zich niet gehoord voelen. Ze geven aan dat de bedrijfsarts binnen tien minuten had besloten dat er sprake is van een arbeidsconflict, zonder door te vragen naar de klachten die ze ervaren, naar de behandeling die ze nog moeten ondergaan of naar wat de huisarts en de psycholoog hebben geadviseerd. Ze zijn verward door de tegenstrijdige adviezen en voelen zich met de rug tegen de muur staan.
Juist hier wringt het. Zowel de NVAB-richtlijn Conflicten in de werksituatie 2 als de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten 1 vragen van de bedrijfsarts om zorgvuldig onderscheid te maken tussen een medische beperking en een arbeidsconflict, en om dat oordeel op basis van hoor en wederhoor tot stand te laten komen. Wordt die stap overgeslagen, dan begint een mediation al met een vertrouwensdeuk. Meer over dat onderscheid lees je in ons artikel over de de rol van de bedrijfsarts bij arbeidsconflicten.
Vrijwilligheid in mediation en loonopschorting
Wanneer ik uitleg dat vrijwilligheid een van de kernbegrippen van mediation is, geven werknemers soms aan dit niet zo te ervaren. Ze voelen druk om mee te doen: als werknemer moeten zij meedoen, anders kan de werkgever het loon opschorten. Hoe vrijwillig mediation dan nog is, bespreken we in hoe vrijwillig is mediation eigenlijk.
Die druk is niet ingebeeld. Als werkgever en werknemer het oneens zijn over ziekte of re-integratie, kan de werkgever het loon opschorten en is een deskundigenoordeel van UWV het aangewezen instrument om uit de impasse te komen 4. Vanuit onzekerheid over hun rechtspositie winnen werknemers vervolgens juridisch advies in. Was er eerst nog sprake van werkgerelateerde spanningen, dan is er na het inschakelen van juristen een heus arbeidsconflict ontstaan. In plaats van de gewenste de-escalatie escaleert het proces, met twee verliezers als resultaat: een boze werkgever en een bange werknemer.
De bedrijfsarts adviseert een exit-mediation
Een andere situatie die ik als mediator tegenkom, is dat de bedrijfsarts een exit-mediation adviseert op basis van een eenzijdig verhaal van de werkgever of de werknemer. Hiermee is de mediation direct op scherp gezet, zeker als het niet de wens van beide partijen blijkt te zijn om de relatie te beëindigen. En wat als het niet lukt om overeenstemming te bereiken en de arbeidsrelatie met wederzijds goedvinden te beëindigen? Wat een exit-mediation precies inhoudt, lees je in exit-mediation bij ziekte.
Deze situatie wordt helemaal lastig wanneer de werknemer ook medisch beperkt blijkt en de juridisch adviseur zijn of haar cliënt ten zeerste ontraadt om in te stemmen met beëindiging van het dienstverband, en juist aandringt op re-integratie. De weg terug naar reparatie van de arbeidsrelatie en re-integratie is dan meestal niet meer mogelijk. Een advies bij een arbeidsconflict dat op één perspectief leunt, sluit zo een uitkomst uit die voor beide partijen beter was geweest.
De bedrijfsarts adviseert een pendel-mediation
Ook het advies van de bedrijfsarts tot een pendel-mediation kan tot ongewenste uitkomsten leiden. Bij een pendelmediation hebben partijen geen gezamenlijk gesprek. Dat heeft in bepaalde gevallen een kans van slagen, maar in mijn ervaring is het alleen succesvol wanneer je beide partijen er vanaf het begin in meeneemt en je goed kunt uitleggen waarom een gezamenlijk gesprek niet of niet meer haalbaar is.
Wordt die vorm van bovenaf opgelegd via een medisch advies, dan mist de mediator precies het draagvlak dat pendelen laat werken. De keuze voor een gespreksvorm hoort thuis bij de partijen en de mediator, niet als bijproduct van een spreekuur van tien minuten.
Andere valkuilen bij het advies van de bedrijfsarts
Er zijn nog meer valkuilen waar een bedrijfsarts voorzichtig mee moet zijn: het adviseren aan de werknemer om vakantiedagen op te nemen, het adviseren van de werkgever om de werknemer vrij te stellen van werk, of het adviseren om als einddoel van de re-integratie de werknemer een andere functie te geven, zonder dat te hebben overlegd. Het zijn goedbedoelde adviezen, daar ga ik zeker van uit. Het zijn echter adviezen met arbeidsrechtelijke gevolgen, die een niet al te stevige arbeidsrelatie verder kunnen doen wankelen en in een mediation tot extra complexiteit leiden.
De bedrijfsarts hoort een onafhankelijke, adviserende rol te vervullen en zich te beperken tot het medische en arbeidsomstandigheden-domein 3. Uit mijn gesprekken, vooral met onervaren en soms nog in opleiding zijnde bedrijfsartsen, blijkt dat zij zich niet altijd bewust zijn van de arbeidsrechtelijke gevolgen en het escalerende effect van hun adviezen op de arbeidsrelatie. Dat is jammer voor werkgever, werknemer én de bedrijfsarts zelf. Voor mij en mijn collega-mediators is het een extra uitdaging om vanuit die verstoorde uitgangspositie de toegevoegde waarde van arbeidsmediation te laten zien.
Wat betekent dit voor bedrijfsarts en mediation samen?
Bedrijfsarts en mediation zijn geen concurrenten; ze hebben elkaar nodig. Een zorgvuldig, onderbouwd advies dat de bedrijfsarts samen met beide partijen bespreekt, geeft een mediation een vliegende start. Een advies dat op tijdgebrek, onervarenheid of één verhaal berust, doet het tegenovergestelde. Wie vroeg schakelt en het conflict laat aanpakken vóór de standpunten verharden, houdt de meeste opties open voor herstel van de arbeidsrelatie.
Herken je deze situatie? Betrek dan tijdig een ervaren arbeidsmediator, zodat een goedbedoeld advies niet ongemerkt een arbeidsconflict wordt.
Wij lossen jouw conflict op
Elk conflict is anders en wij helpen je graag verder bij het maken van de juiste keuzes. Bij Result ADR werken ervaren, MfN-geregistreerde mediators die weten hoe je een vastgelopen arbeidsrelatie weer vlot trekt. Zin om kennis te maken? Neem contact met ons op voor een persoonlijk gesprek of een videocall.
Bronvermelding
1. STECR, Werkwijzer Arbeidsconflicten (versie 7). https://www.stecr.nl/werkwijzers/
2. NVAB (Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde), Richtlijn Conflicten in de werksituatie. https://nvab-online.nl/kennisbank/conflicten-in-de-werksituatie/
3. Arboportaal (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid), Bedrijfsarts. https://www.arboportaal.nl/onderwerpen/ondersteuning-bij-arbowet/bedrijfsarts
4. Rijksoverheid, Wat als mijn werkgever en ik het niet eens zijn over mijn ziekte of re-integratie? https://www.rijksoverheid.nl/vraag-en-antwoord/arbeidsovereenkomst-en-cao/wat-als-mijn-werkgever-en-ik-het-niet-eens-zijn-over-mijn-ziekte-of-re-integratie
Wij lossen jouw conflict op
Elk conflict is anders en wij helpen je graag verder bij het maken van de juiste keuzes. Zin om kennis te maken? Wij maken graag een afspraak voor een persoonlijk gesprek of een videocall.