De transitievergoeding in mediation

Bij ontslag

Bij onvrijwillig ontslag moet de werkgever een transitievergoeding aan de werknemer betalen: wanneer hij een werknemer die twee jaar of langer in dienst is geweest ontslaat of zijn contract niet verlengt, of wanneer een werknemer ontslag neemt na ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. De transitievergoeding komt grofweg neer op een derde maandsalaris per dienstjaar voor de eerste tien dienstjaren en een half maandsalaris voor elk dienstjaar boven de tien. De hoogte van transitievergoeding is lager dan de ontslagvergoeding conform de oude kantonrechtersformule (ongeveer een derde daarvan), maar is wel in meer gevallen van toepassing. Naast de transitievergoeding dient de werkgever ook de wettelijke opzegtermijn in acht te nemen. Deze varieert van een tot vier maanden, afhankelijk van de lengte van het dienstverband.

In mediation

In mediation kunnen werkgevers en werknemers over de hoogte van een beëindigingsvergoeding en de lengte van de opzegtermijn onderhandelen. Zij kunnen daarbij afwijken van zowel de wettelijke transitievergoeding als de wettelijke opzegtermijn. Result Mediation Centre onderzocht in zestig exit-mediations de uitkomst van de onderhandelingen tussen werkgevers en werknemers en vergeleek die met de wettelijke norm.

Onderhandelingsresultaat: Erboven, eronder of precies erop

Precies erop

In mediation is in een kwart van de gevallen het resultaat van de onderhandelingen precies hetzelfde als de wettelijke norm. Ter illustratie: waar een werknemer recht heeft op twee maanden opzegtermijn en een transitievergoeding van drie maanden, is dat ook het resultaat van de onderhandelingen. In zeven procent van deze gevallen werd wel een deel van de opzegtermijn toegevoegd aan de vergoeding en dus ineens uitbetaald. In het genoemde voorbeeld zou dat betekenen: een maand opzegtermijn en vier maanden vergoeding, totaal is nog steeds vijf maanden.

Eronder

In ongeveer dertig procent van de gevallen lag het onderhandelingsresultaat ónder de wettelijke norm. Er werd dan ten voordele van de werkgever afgeweken van de norm. Overigens gebeurde dit bijna altijd door een kleinere of geen vergoeding uit te keren. De opzegtermijn werd bijna altijd gehandhaafd.

Erboven

In 46 procent van de gevallen werd er ten voordele van de werknemer en dus ten nadele van de werkgever afgeweken van de wettelijke norm. Hier werd bijna altijd een hogere vergoeding afgesproken en in een derde van de gevallen (ook) een langere opzegtermijn.

Gemiddelden

Geen absolute afwijking

Gemiddeld is er geen grote afwijking zichtbaar. Sterker nog, absoluut gezien is er maar een afwijking van 0,2 maand (vijf procent) naar boven toe en wordt dit verschil gerealiseerd in de verlenging van de opzegtermijn. Als je kijkt naar de gemiddelde percentuele afwijking, dan zie je een groter verschil: 18 procent.

Wel percentuele afwijking

Dit heeft te maken met het volgende; stel, je hebt één werknemer die recht op 1 maand heeft en die krijgt 1 maand extra (100% extra), en je hebt nog een werknemer die recht heeft op 10 maanden en die krijgt ook 1 maand extra (10%). In dit voorbeeld van 2 werknemers bij elkaar opgeteld is de absolute afwijking 2 maanden op 11 maanden, oftewel 18%, terwijl de gemiddelde procentuele afwijking 55% is (het gemiddelde van 100% en 10%).

Spreiding

Geen normaalverdeling

Hiermee is echter niet alles gezegd. Wat namelijk opvalt wanneer er naar de spreiding wordt gekeken is dat er zowel links als rechts van de nul een extra ‘bergje’ zit. Dit betekent dat het gemiddelde dan misschien niet veel van de wettelijke norm afwijkt, maar dat áls een werknemer meer krijgt dan de wettelijke norm dit wel snel flink afwijkt, hetgeen ook geldt wanneer de werknemer mínder dan de wettelijke norm krijgt.

Véél meer, of véél minder

Wanneer werkgever en werknemer afwijken van de wettelijk norm in het voordeel van de werknemer, dan is deze afwijking gemiddeld 41%. Als er in het voordeel van de werkgever wordt afgeweken van de wettelijke norm, is dit gemiddeld 32%.

Onderliggend conflict

Deze spreiding is het gevolg van het onderliggende conflict. Een mediation die eindigt in een exit is te vergelijken met een echtscheiding. Als een van de partners aangeeft dat het op is, houdt het huwelijk hoe dan ook op. Als beide partners het hier over eens zijn, ligt het in de verwachting dat een relatief neutrale beëindiging het gevolg is. Als echter, in een arbeidsgeschil, óf werknemer óf werkgever meer belang heeft bij een beëindiging (anders gezegd: wie is de partner die een einde aan het huwelijk wil maken?), dan zal je dit uit het resultaat kunnen afleiden. In die gevallen dat de werknemer graag weg wil, zal er ten voordele van de werkgever worden afgeweken. Wanneer de werkgever graag een einde aan de arbeidsovereenkomst wil maken, zal er in het voordeel van de werknemer worden afgeweken.

Wie weg wil, betaalt.

Vaak zijn dit geen subtiele verschillen (de werkgever wil niet 5% liever van de werknemer af), maar redelijk zwart-witsituaties (de een wil wel, de ander niet) – anders waren partijen niet bij de mediator gekomen. Dit zijn die twee ‘bergjes’ in de grafiek. Als er in het voordeel van de werknemer wordt afgeweken, wordt er ook flink afgeweken. En als er in het voordeel van de werkgever wordt afgeweken wordt ook daar flink (zij het iets minder flink) afgeweken.

Conclusie

Gemiddeld gezien lijkt het alsof er in mediation nauwelijks wordt afgeweken van de wettelijke norm. De afwijking die te zien is wordt veroorzaakt doordat er in kleine contracten door de werkgever makkelijk een maandje extra wordt gegeven om ervan af te zijn. Dit beeld verandert echter wanneer je inzoomt op de afwijkingen in het voordeel van de werknemer, óf in het voordeel van de werkgever. De gemiddelde afwijking wordt dan 40% als er naar boven wordt afgeweken, of 30% als er naar beneden wordt afgeweken.