)
De rol van de bedrijfsarts bij een arbeidsconflict: lessen uit een recente tuchtzaak
Arbeidsconflicten verdwijnen zelden vanzelf. Ze groeien, sluimeren en escaleren, vaak onzichtbaar voor anderen. In veel gevallen is de bedrijfsarts de eerste professional die de signalen opvangt. De rol van de bedrijfsarts bij een arbeidsconflict is daarmee bepalend voor de vraag of een situatie beheersbaar blijft of uit de hand loopt.
Een recente uitspraak van het Centraal Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg laat zien hoe belangrijk die rol is, en wat er misgaat wanneer het proces niet zorgvuldig wordt ingericht 1. In deze zaak liep het op drie punten spaak: het conflict werd onvoldoende herkend, het medisch dossier was te summier voor de complexiteit van de situatie, en een verzoek om een second opinion werd niet zorgvuldig behandeld. Het tuchtcollege oordeelde dat de bedrijfsarts de second opinion had moeten faciliteren en de context van het conflict vollediger had moeten documenteren. De maatregel: een waarschuwing 1. Wat leer je hier als werkgever, HR-professional of bedrijfsarts van?
19-11-2025
4 min. leestijd
Een arbeidsconflict is geen medisch detail
De STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten benadrukt dat een conflict zelden een puur medisch probleem is, maar wel grote impact heeft op gezondheid en verzuim 2. Een arbeidsconflict tijdens ziekte kan herstel vertragen en de belastbaarheid drukken, ook als er medisch gezien weinig aan de hand lijkt.
De bedrijfsarts moet het conflict daarom tijdig signaleren, bespreekbaar maken en meenemen in de analyse van herstel en belastbaarheid. Wie de conflictcomponent negeert, mist de kern van het verzuim. Meer achtergrond bij deze richtlijn lees je in onze analyse van de STECR Werkwijzer.
De bedrijfsarts is geen mediator, maar wel procesbewaker
De bedrijfsarts treedt niet op als mediator en wordt nooit partij in het conflict. Zowel de STECR Werkwijzer als de beroepsnormen van de NVAB positioneren de bedrijfsarts als onafhankelijke procesbewaker: iemand die objectief beoordeelt wat het conflict betekent voor werkhervatting en welke interventies nodig zijn 2,3.
Denk aan mediation, coaching, aangepaste werkzaamheden of tijdelijke afstand tussen partijen. Als een neutrale gespreksbegeleider gewenst is, verwijst de bedrijfsarts naar arbeidsmediation. Wat een mediator precies doet in zo'n situatie, lees je in ons artikel over de rol van de mediator bij een arbeidsconflict.
Dossiervorming is cruciaal
Vooral bij de combinatie van verzuim en conflict geldt: wat niet is vastgelegd, bestaat niet. Een dossier moet zichtbaar maken wat het conflict is, welke impact het heeft op het werk, welke interventies zijn geadviseerd en welke afspraken zijn gemaakt.
Juist dit ontbrak in de tuchtzaak. Het college achtte de klacht over gebrekkige dossiervorming gegrond, omdat de summiere verslaglegging onduidelijkheid en wantrouwen voedde 1. Zorgvuldige documentatie is geen administratieve formaliteit, maar de ruggengraat van een verdedigbaar re-integratieproces. Herken je de kenmerken van een sluimerend conflict niet altijd? Lees dan wat te doen bij een verstoorde arbeidsrelatie.
Second opinion: altijd serieus nemen
Wanneer een werknemer om een second opinion vraagt, moet de bedrijfsarts dat serieus, zorgvuldig en tijdig faciliteren. Het recht op een second opinion van een andere bedrijfsarts is wettelijk verankerd in het arbobesluit en hoort een vanzelfsprekend onderdeel van het proces te zijn.
In de behandelde zaak werd het herhaalde verzoek niet goed opgepakt; het tuchtcollege rekende dit de bedrijfsarts aan en verbond er samen met de gebrekkige dossiervorming een waarschuwing aan 1. Het niet faciliteren van een second opinion is dus geen detail, maar kan tuchtrechtelijke gevolgen hebben.
Hoe Result ADR hierbij helpt
In de praktijk zien we dat conflicten sneller oplossen wanneer bedrijfsarts, werkgever en mediator ieder hun eigen rol goed vervullen. De bedrijfsarts signaleert en bewaakt het proces, de mediator begeleidt het gesprek, en de werkgever schept de randvoorwaarden voor herstel.
Bij Result ADR maken we snel een conflictanalyse, creëren we een veilige gespreksruimte, begeleiden we het herstel van vertrouwen en bouwen we aan duurzame re-integratie. Met een slaagpercentage van ongeveer 90 procent en een gemiddelde doorlooptijd van minder dan zes weken voorkom je onnodige escalatie. Speelt een arbeidsconflict tijdens ziekte, kijk dan ook naar exit mediation bij ziekte.
De tuchtzaak van 2025 is een waarschuwing, maar ook een kans: als organisaties arbeidsconflicten vroeg herkennen en zorgvuldig begeleiden, kan veel menselijk en organisatorisch leed worden voorkomen. Wil je sparren over een concrete casus? Neem contact op met Result ADR.
Bronvermelding
1. Centraal Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg, Uitspraak ECLI:NL:TGZCTG:2025:32 (12 maart 2025). https://tuchtrecht.overheid.nl/zoeken/resultaat/uitspraak/2025/ECLI_NL_TGZCTG_2025_32
2. STECR, Werkwijzer Arbeidsconflicten (7e druk, 2020). https://www.stecr.nl/producten/werkwijzers/
3. Capra Advocaten, De rol van de bedrijfsarts bij arbeidsconflicten: de STECR Werkwijzer en de NVAB (2023). https://capra.nl/de-rol-van-de-bedrijfsarts-bij-arbeidsconflicten-de-stecr-werkwijzer-en-de-nvab/
Haal voordeel uit je conflict
Result ADR heeft de tools en expertise in huis om conflict in goede banen te leiden. We maken graag off- of online kennis. Bel ons of laat je gegevens achter en we nemen zo snel mogelijk contact met je op.