Conflict met je leidinggevende vergroot de kans op verzuim

De paradox: veel betrokkenheid, weinig confrontatie

Mensen willen de sfeer bewaken, de relatie goed houden, de samenwerking beschermen. Kritiek wordt ingeslikt. Irritaties blijven liggen. Verschillen worden niet uitgesproken. Niet omdat ze er niet toe doen, maar juist wél.

Het idee dat we “er samen uit moeten komen” zorgt dat conflicten maandenlang blijven liggen, tot het moment waarop het niet meer gaat. Het gesprek is dan al lang geen gesprek meer; standpunten zijn verhard, het vertrouwen is weg.

Waar het conflict echt over gaat

In commerciële organisaties draait conflict vaak om belangen, in goede doelen organisaties gaat het vaker over overtuigingen. Het gaat niet om wat het beste werkt, maar om wat juist is.

Onderzoek naar zogeheten value conflicts laat zien dat deze conflicten dieper liggen en moeilijker op te lossen zijn. Ze zijn verbonden met persoonlijke overtuigingen en morele kaders. Zodra principes botsen, ontstaat afstand¹.

De spanning tussen rollen

De meeste goede doelen organisaties combineren een professionele structuur met sterke maatschappelijke betrokkenheid. Directie en management sturen op continuïteit en verantwoordelijkheid. Professionals werken vanuit vakinhoudelijke kaders, terwijl vrijwilligers handelen vanuit overtuiging en flexibiliteit.

Elk perspectief is legitiem, maar ze sluiten niet altijd op elkaar aan.

Onderzoek laat zien dat juist in deze combinatie structurele spanningen ontstaan rondom rolopvatting, besluitvorming en invloed². Mensen willen graag samenwerken, maar ze handelen vanuit verschillende logica's. Frictie die niet besproken wordt, wordt conflict.

Wat daarbij helpt is systemisch kijken. Een conflict tussen twee mensen is zelden alleen een conflict tussen twee mensen. Vaak is het een signaal van iets in de organisatie zelf: een onduidelijke rolverdeling, een besluitvormingspatroon dat niet klopt, een spanning tussen de formele structuur en hoe het werk in de praktijk loopt. Wie dat herkent, pakt de oorzaak aan in plaats van het symptoom.

Waarom conflicten te laat zichtbaar worden

Conflict wordt pas serieus genomen als het zichtbaar is, maar dan is het al ver gevorderd.

Het herkenbare verloop: mensen praten over elkaar in plaats van met elkaar, standpunten worden herhaald zonder beweging en het vertrouwen neemt af. Op een gegeven moment is er geen weg terug zonder ingreep.

Dat kost onnodig veel energie, verzuim en mensen die afhaken. Onderzoek toont aan dat een gemiddeld arbeidsconflict een organisatie zo'n €25.000 kost door loondoorbetaling, verzuimbegeleiding, productiviteitsverlies en juridische kosten⁴.

Waarom juridische stappen zelden helpen

Een juridisch traject richt zich op gelijk krijgen, niet op begrijpen, herstellen of samenwerken. De afstand tussen partijen wordt groter. Standpunten verharden en de relatie raakt verder beschadigd.

Voor organisaties die afhankelijk zijn van samenwerking, vertrouwen en reputatie gaat dat risico verder dan het conflict zelf. Bovendien verschuift de aandacht van wat er werkelijk toe doet: de missie.

Wanneer mediation inzetten?

Vroeg. Veel eerder dan de meeste organisaties doen.

Signalen dat het tijd is:

• Gesprekken vallen steeds in herhaling

• Standpunten verharden, beweging ontbreekt

• Het vertrouwen staat onder druk

• Mensen praten over elkaar in plaats van met elkaar

Je hoeft niet te wachten tot een conflict volledig escaleert. Juist in een vroeg stadium voorkomt mediation verdere schade. Twijfel je of een situatie ernstig genoeg is? Dan is het vrijwel altijd het moment om het gesprek te begeleiden.

Mediation: ruimte voor het echte gesprek

Mediation begint waar het misgaat: bij het gesprek dat niet is gevoerd. Niet om te bepalen wie gelijk heeft, maar om helder te krijgen wat er speelt en wat nodig is om verder te kunnen.

Soms is er geen uitgesproken conflict, maar loopt een samenwerking vast. Dan kan gespreksbegeleiding genoeg zijn, een begeleider die structuur brengt zonder dat het een formeel mediationtraject hoeft te worden. De drempel blijft laag, terwijl het effect groot is.

Juist in organisaties waar waarden een grote rol spelen, is dat essentieel. Onderliggende spanningen worden bespreekbaar gemaakt. Perspectieven worden begrepen. Vertrouwen wordt hersteld. Organisaties die vroeg investeren in dialoog kennen aantoonbaar minder escalaties en functioneren beter³.

Van conflict vermijden naar conflictvaardig worden

Sterke organisaties zijn niet conflictvrij. Ze zijn conflictvaardig. Ze wachten niet tot een situatie escaleert, maar voeren het gesprek eerder en maken verschillen bespreekbaar.

Spanning hoort bij betrokkenheid. Het is geen signaal dat er iets misgaat, het is een signaal dat het ergens over gaat.

De vraag is niet óf er conflict ontstaat, de vraag is hoe ermee wordt omgegaan.

Hoe Result ADR helpt

Bij Result ADR zien we conflict niet als verstoring, maar als onderdeel van samenwerken. Wij begeleiden het gesprek, niet alleen om conflicten op te lossen, maar om samenwerking te versterken. Dat doen we via mediation, gespreksbegeleiding en systemisch onderzoek naar wat er in de organisatie speelt.

Voor ANBI-organisaties werken wij met een speciaal tarief. Conflicten raken daar niet alleen de samenwerking, maar ook de missie, en dat vraagt om een aanpak die daar rekening mee houdt.

Twijfel je over een situatie binnen jouw organisatie? Neem contact op voor een vrijblijvende verkenning.

Bronvermelding

¹ Universiteit Leiden – De-escalation of value conflict: Justice and intervention universiteitleiden.nl

² López-Cabrera et al. (2020) – Conflicts Between Paid Staff and Volunteers in the Non-profit Sector ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC7212825

³ Acas (2025) – How prevalent is individual conflict at work in Great Britain? acas.org.uk

⁴ Urwin & Saundry / Acas (2021) – Estimating the costs of workplace conflict acas.org.uk