Pesten op het werk: hoe herken je het en wat doe je eraan?

Wat is pesten op het werk?

Van pesten op het werk is sprake als iemand herhaaldelijk en gedurende langere tijd wordt blootgesteld aan negatief gedrag van collega’s of leidinggevenden, en zich daar moeilijk tegen kan verweren. Die drie elementen, herhaling, duur en machtsongelijkheid, onderscheiden pesten van een incidenteel conflict.

In de wetenschappelijke literatuur en in andere talen wordt hiervoor de term mobbing gebruikt.1 Die betekent hetzelfde: structureel negatief gedrag gericht op één persoon, waarbij de groep meebeweegt.

Het verschil met een gewoon arbeidsconflict zit in de wederkerigheid. Bij een conflict staan twee partijen tegenover elkaar en hebben beiden invloed op de uitkomst. Bij pesten is die balans weg: één kant zendt, de ander kan alleen ondergaan. Ongewenst gedrag op het werk, waaronder pesten, wordt in Nederland structureel gemeten in de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden.

De signalen: hoe herken je pesten op het werk?

Pesten meldt zichzelf zelden. Als leidinggevende zie je meestal eerst de gevolgen, niet de oorzaak. Deze signalen zijn het vaakst zichtbaar.

Signalen bij de persoon

Iemand wordt stiller in overleggen, meldt zich vaker ziek op maandag of na een teamdag, neemt geen pauze meer met collega’s, of vraagt opvallend vaak om schriftelijke bevestiging van afspraken. Dat laatste is een klassiek teken: wie zich onveilig voelt, gaat bewijs verzamelen.

Signalen in de groep

Er valt een stilte als iemand binnenkomt. Er ontstaan vaste grapjes over één persoon. Informatie bereikt iemand structureel te laat. Bij overleggen wordt zijn inbreng consequent overgeslagen of net iets te snel afgekapt.

Signalen in de cijfers

Verzuim dat zich concentreert bij één persoon of één team, een opvallend verloop op één afdeling, of een medewerker die na een reorganisatie of leidinggevendewissel plotseling anders functioneert.

Subtiel pesten: wat je niet meteen ziet

De meeste mensen denken bij pesten aan openlijke vernedering. In de praktijk gaat het vaker om gedrag dat elk voor zich verdedigbaar is, en dat juist daardoor zo moeilijk aan te pakken is.

• Uitsluiten: niet uitnodigen voor een informeel overleg, of een appgroep waar iemand net niet in zit.

• Ondermijnen: werk overdoen zonder overleg, of consequent net iets te laat aanleveren zodat iemand niet kan leveren.

• Kleineren in de vorm van humor: grapjes die als plagerij worden gepresenteerd, waarbij degene die er last van heeft ‘niet tegen een grap kan’.

• Overladen of juist uithollen: iemand structureel het vervelende werk geven, of juist alle interessante taken afnemen.

Het patroon is telkens hetzelfde: op zichzelf is elk voorval te klein om er iets van te zeggen. Dat is precies waarom het werkt, en waarom je naar de optelsom moet kijken in plaats van naar het incident.

Wat moet je als werkgever doen?

Pesten valt onder psychosociale arbeidsbelasting.3 De Arbowet verplicht werkgevers om beleid te voeren dat die belasting voorkomt of beperkt.4 Pesten, discriminatie, agressie en werkdruk vallen daar allemaal onder. Niets doen is dus geen neutrale optie.

Praktisch komt dat neer op drie dingen. Zorg dat er een plek is waar iemand terecht kan zonder dat het meteen een officiële melding wordt. Zorg dat leidinggevenden de signalen herkennen. En handel als er iets gemeld wordt, ook als het vaag is.

Dat eerste is waar een vertrouwenspersoon voor bedoeld is. Een externe vertrouwenspersoon verlaagt de drempel extra: medewerkers kunnen iets aankaarten zonder dat het via de eigen organisatie loopt, en terugkerende patronen komen zo eerder in beeld.

Wat je als leidinggevende zelf kunt doen bij een vermoeden: vraag ernaar zonder een conclusie klaar te hebben. “Ik merk dat je de laatste tijd stiller bent in het overleg, klopt dat, en heeft dat met het werk te maken?” Dat is iets anders dan “word jij gepest?”, waar bijna niemand ja op zegt.

Als de verhoudingen al beschadigd zijn

Wordt pesten laat opgepakt, dan is er meestal meer aan de hand dan het gedrag zelf. Er is vertrouwen weg, er zijn kampen ontstaan, en soms is iemand al uitgevallen. Een gesprek onder vier ogen lost dat op dat punt niet meer op.

Loopt het langer door, dan kan er sprake zijn van een verstoorde arbeidsrelatie, met eigen spelregels. En is iemand door de situatie uitgevallen, dan komt de bedrijfsarts in beeld.

Bij arbeidsmediation begeleidt een onafhankelijke mediator het gesprek: niet om te bepalen wie gelijk heeft, maar om te zorgen dat beide kanten weer gehoord worden en er werkbare afspraken komen. Bij pestsituaties gebeurt dat vaak in combinatie met afspraken op teamniveau, omdat het zelden bij twee mensen blijft.

Bronvermelding

1.  Leymann, H., The Content and Development of Mobbing at Work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165-184 (1996). Grondslag van het begrip ‘mobbing’.

2.  TNO & CBS, Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA). Jaarlijkse meting van werkomstandigheden, waaronder ongewenst gedrag op de werkvloer. monitorarbeid.tno.nl

3.  Arboportaal (Ministerie van SZW), Pesten / Psychosociale arbeidsbelasting (PSA). arboportaal.nl

4.  Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet), artikel 3, lid 2, beleid tegen psychosociale arbeidsbelasting. Via wetten.overheid.nl