)
Het begon met een misverstand: zo voorkom je escalatie van conflict op het werk
Een leidinggevende vertelde me onlangs over een medewerker die al maanden “niet helemaal lekker in zijn vel zat”. Er was wat frictie in het team. Een paar botsingen. Wat irritaties over en weer. Niets ernstigs, dacht men. Tot hij zich ziekmeldde. Achteraf zei de leidinggevende: “Ik dacht echt dat het vanzelf wel weer zou overwaaien.”
Precies daar gaat het mis in veel Nederlandse organisaties. Een misverstand op het werk blijft zelden een misverstand. En precies daarover gaat de NVAB-richtlijn Conflicten in de werksituatie (2019) 1. Die laat zien wat we eigenlijk allemaal weten, maar zelden onder woorden brengen: conflicten verdwijnen niet. Ze groeien. En als niemand het gesprek aangaat, groeit de rekening net zo hard mee.
Door Felix Merks, Result ADR
10-12-2025
4 min. leestijd
Conflicten zijn geen plotselinge stormen, ze kondigen zich aan
De NVAB-richtlijn beschrijft een conflict niet als een incident, maar als een proces: eerst spanning, dan frictie, dan verwijdering, dan uitval 1. Dat sluit aan bij het klassieke escalatiemodel van Friedrich Glasl, dat conflictescalatie in negen opeenvolgende trappen beschrijft, van irritatie tot volledige verharding 3. Hoe verder een conflict op die ladder klimt, hoe kleiner de kans dat partijen er samen nog uitkomen.
Bedrijfsartsen krijgen volgens de richtlijn de taak om die ontwikkeling te zien, niet alleen de medische gevolgen 1. Ze kijken naar communicatiepatronen, naar omgangsstijlen, naar oude conflictresten die nooit zijn opgelost. Het is bijna alsof de richtlijn zegt: kijk naar wat er onder water speelt, vóór iemand kopje-onder gaat.
Wil je weten welke interventie past bij welke fase van escalatie? Lees dan onze uitleg over interventies op de escalatieladder van Glasl.
Een conflict raakt altijd het werkvermogen
Niet omdat mensen zwak zijn, maar omdat niemand optimaal kan functioneren in een omgeving waar spanning hangt. Conflicten veroorzaken slaapproblemen, stress, verminderde concentratie en angst om te bespreken wat wérkelijk speelt.
Het resultaat is voorspelbaar: ziekmelding, verzuim, verminderde productiviteit en mogelijk vertrek. De STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten waarschuwt daarom expliciet voor de valkuil van ‘medicaliseren’: wat als ziekte wordt gelabeld, is vaak een onopgelost conflict dat om een gesprek vraagt in plaats van om een verzuimtraject 2.
Herken je die signalen? In conflict op het werk: wat kun je doen lees je welke stappen je als werkgever of medewerker kunt zetten voordat de situatie escaleert.
Preventie is geen bijkomstigheid, maar strategisch beleid
De richtlijn maakt duidelijk dat organisaties conflicten moeten meenemen in hun risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E), niet alleen pesten of agressie, maar óók relationele en organisatorische conflicten 1. Conflict valt daarmee onder psychosociale arbeidsbelasting, die volgens het Arboportaal een van de belangrijkste oorzaken van werkgerelateerd verzuim in Nederland is 4.
Als méér dan 20% van de medewerkers spanning ervaart, is dat niet ‘gedoe’. Het is een signaal van een systeem dat kraakt. Training, gespreksvaardigheid, heldere taakafspraken en tijdige begeleiding zijn dan geen zachte maatregelen, maar investeringen in continuïteit en gezondheid.
Loopt een conflict al langer? Dan kan arbeidsmediation helpen om de arbeidsrelatie te herstellen voordat die onherstelbaar beschadigd raakt.
Waarom dit zo relevant is voor Nederlandse werkgevers
We werken in een tijd waarin personeel schaars is, de werkdruk hoog is, verzuim stijgt en teams steeds meer onder spanning staan. In die realiteit is een conflict geen ruis, maar een risico: een risico dat verzuimkosten veroorzaakt, samenwerking saboteert, innovatie remt en talent wegjaagt.
De NVAB-richtlijn biedt iets waardevols: een professioneel, medisch én organisatorisch kader om conflicten niet langer als incident te zien, maar als onderdeel van gezond werkgeverschap 1. Blijft de relatie ondanks alles verstoord? Lees dan wat te doen bij een verstoorde arbeidsrelatie.
De kern van de boodschap
Als we wachten tot een conflict een ziekmelding wordt, zijn we te laat. Als we wachten tot iemand door HR of een bedrijfsarts ‘niet-functionerend’ wordt verklaard, zijn we te laat.
Het begint vaak met een misverstand op het werk, en het eindigt pas wanneer iemand het gesprek durft aan te gaan. Conflicten horen nu eenmaal bij samenwerken. Hoe we ermee omgaan, bepaalt het verschil tussen uitval en ontwikkeling, tussen vertrek en behoud, tussen stress en groei.
Tot slot
Bij Result ADR helpen we organisaties precies bij dat proces: conflicten vroeg herkennen, gezond maken en hanteerbaar houden, zodat mensen kunnen blijven doen waar ze goed in zijn. Met een slaagpercentage van rond de 90% en een gemiddelde doorlooptijd van minder dan zes weken voorkomen we dat een misverstand uitgroeit tot een langdurig verzuimdossier.
Wil je onderzoeken wat jouw organisatie nodig heeft om escalatie van conflict op het werk te voorkomen? Neem contact met ons op, we denken graag met je mee.
Bronvermelding
1. NVAB (Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde), Richtlijn Conflicten in de werksituatie (2019). https://nvab-online.nl/kennisbank/conflicten-in-de-werksituatie/
2. STECR, Werkwijzer Arbeidsconflicten. https://maok.nl/bibliotheek/stecr-werkwijzer-arbeidsconflicten/
3. Friedrich Glasl, Konfliktmanagement: escalatiemodel in negen fasen (nl.wikipedia.org, overzicht). https://nl.wikipedia.org/wiki/Escalatieladder
4. Arboportaal (Ministerie van SZW), Psychosociale arbeidsbelasting (PSA). https://www.arboportaal.nl/onderwerpen/psychosociale-arbeidsbelasting
Haal voordeel uit je conflict
Result ADR heeft de tools en expertise in huis om conflict in goede banen te leiden. We maken graag off- of online kennis. Bel ons of laat je gegevens achter en we nemen zo snel mogelijk contact met je op.