)
Een beetje conflict is goed voor de prestaties? Wat onderzoek zegt over conflict en prestaties
“Een beetje conflict is goed voor de prestaties.” Ik hoor het managers vaak zeggen. Soms met een glimlach, soms met een zekere trots. Alsof spanning en frictie tekenen zijn van volwassen samenwerking. En ja, verschillen van inzicht hóren bij samenwerken. Maar de vraag is: wat kost conflict ons eigenlijk?
De relatie tussen conflict en prestaties is beter onderzocht dan je zou denken, en de uitkomst is minder geruststellend dan het populaire idee van ‘gezond conflict’ suggereert.
Door Felix Merks, Result ADR
13-1-2026
4 min. leestijd
Wat laat het onderzoek zien?
Een van de meest gezaghebbende onderzoeken op dit gebied is de meta-analyse van De Dreu & Weingart (2003). Zij bestudeerden tientallen wetenschappelijke studies naar conflicten in teams en de effecten daarvan op prestaties en tevredenheid. Hun conclusie is ongemakkelijk, maar helder: conflict binnen teams schaadt veel vaker de prestaties dan dat het ze verbetert.
De onderzoekers maken een belangrijk onderscheid dat teruggaat op eerder werk van Jehn (1995). Enerzijds is er taakconflict: verschillen van mening over inhoud, aanpak of strategie. Anderzijds is er relatieconflict: irritatie, wantrouwen, gekwetste ego’s. In managementboeken wordt taakconflict vaak geprezen als ‘gezond’ en ‘productief’. Relatieconflict daarentegen zou het echte probleem zijn.
Relatieconflict blijkt structureel en sterk negatief te werken op zowel prestaties als tevredenheid. Dat verrast niemand. Wat wél verrast: taakconflict levert geen betrouwbaar positief effect op. In veel gevallen is het effect neutraal, en vaak zelfs negatief, vooral omdat taakconflict in de praktijk snel persoonlijk wordt.
Hoe productief conflict ongemerkt persoonlijk wordt
Dat herken ik uit de praktijk. Een discussie die begint met “ik denk dat we dit anders moeten aanpakken”, eindigt ongemerkt in “je luistert nooit” of “jij begrijpt dit gewoon niet”. Op dat moment verschuift de energie. Niet meer naar het probleem, maar naar zelfbescherming.
En daar zitten de kosten. Wie wil begrijpen hoe zo’n verschuiving stap voor stap verloopt, vindt houvast in de interventies op de escalatieladder van Glasl: elke trede lager maakt een oplossing moeilijker en duurder.
De verborgen kosten van conflict
Teams in conflict verliezen productiviteit omdat gesprekken stroever lopen, besluiten worden uitgesteld en mensen elkaar gaan vermijden. Besluitvorming verslechtert doordat informatie wordt achtergehouden en standpunten verharden. Betrokkenheid neemt af. Mensen haken mentaal af, worden cynisch of raken uitgeput. Soms volgt verzuim. Soms vertrek. Altijd gaat er iets verloren.
Loopt een conflict op het werk uit op een verstoorde arbeidsrelatie, dan stapelen die kosten zich razendsnel op, in tijd, in geld en in vertrouwen.
Waarom organisaties conflict blijven onderschatten
Het echte probleem is dat veel organisaties conflict romantiseren. “Het hoort erbij.” “Ze moeten het zelf oplossen.” “Het is maar een verschil van mening.”
Maar conflict is zelden puur rationeel. Zodra vertrouwen en veiligheid onder druk komen te staan, wordt conflict duur. Niet zichtbaar op één factuur, maar voelbaar in resultaten.
Pak het conflict aan
De les uit het onderzoek van De Dreu & Weingart is dan ook niet dat we conflict moeten vermijden. Dat is onmogelijk. De les is dat conflict professioneel gemanaged moet worden. Vroeg. Bewust. Met vaardigheden. Niet pas als het escaleert.
In de praktijk ligt die verantwoordelijkheid vaak bij HR. Niet als brandblusser achteraf, maar als degene die spanning leert herkennen vóórdat het persoonlijk wordt. HR ziet patronen eerder dan leidinggevenden, en kan het verschil maken tussen een lastig gesprek en een langdurig conflict. Lukt het intern niet meer, dan helpt een onafhankelijke derde: bij een vastgelopen situatie biedt arbeidsmediation een gestructureerde weg naar herstel.
Conflict is geen soft issue. Het is een organisatiekostenpost. En zoals met alle kosten geldt: negeren maakt ze zelden kleiner. Wil je sparren over een situatie die dreigt vast te lopen? Neem contact op met Result ADR,
Wil je het onderzoek zelf lezen?
Het onderzoek is vrij toegankelijk. Bron: De Dreu, C.K.W. & Weingart, L.R. (2003), Journal of Applied Psychology. De onderliggende definities van taak- en relatieconflict komen uit Jehn (1995).
Bronvermelding
1. De Dreu, C.K.W. & Weingart, L.R., Task versus Relationship Conflict, Team Performance, and Team Member Satisfaction: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, 88(4), 741-749 (2003). https://web.mit.edu/curhan/www/docs/Articles/15341_Readings/Negotiation_and_Conflict_Management/De_Dreu_Weingart_Task-conflict_Meta-analysis.pdf
2. Jehn, K.A., A Multimethod Examination of the Benefits and Detriments of Intragroup Conflict. Administrative Science Quarterly, 40(2), 256-282 (1995). https://doi.org/10.2307/2393638
Haal voordeel uit je conflict
Result ADR heeft de tools en expertise in huis om conflict in goede banen te leiden. We maken graag off- of online kennis. Bel ons of laat je gegevens achter en we nemen zo snel mogelijk contact met je op.