Waarom leiders conflicten mijden

Leidinggevenden zijn vaak getraind in oplossingsgericht denken. Problemen? Oplossen. Discussies? Besluiten. Gedoe? Sussen.

Want conflict... dát is eng. Conflict wordt nog steeds vaak geassocieerd met mislukking, chaos of verlies van controle. En dus ontstaat er een patroon van vermijden, weglachen, of doorschuiven.

Typische reacties:

• “We moeten het wel positief houden.”

• “Het nu is even niet het moment.”

• “Ach, het valt wel mee toch?”

Tegelijkertijd borrelt het onder de oppervlakte lekker door.

Wat conflictmijding kost

Een MT dat conflicten mijdt, betaalt daar een prijs voor:

• Verlies van vertrouwen: Mensen voelen het haarfijn aan wanneer iets niet uitgesproken wordt. Transparantie lijdt daaronder.

• Gebrek aan innovatie: Botsende perspectieven zorgen voor vernieuwing – maar dan moet je ze wel aan gaan.

• Onduidelijke besluiten: Als niemand écht zegt wat hij denkt, worden besluiten halfzacht of te politiek.

• Sluimerende spanningen: Wat onderdrukt wordt, zoekt uiteindelijk tóch een uitweg – soms destructief, vaak onhandig.

Voorbeeld 1 – COO met de rem erop

In een middelgroot bedrijf bleef de operationeel directeur (of COO) keer op keer hangen in het vertragen van strategische keuzes. Zijn collega’s ergerden zich, maar spraken hem er niet op aan. “Dat is nou eenmaal zijn stijl,” zei de CEO.

Pas tijdens een begeleid gesprek bleek: de COO voelde zich structureel gepasseerd in besluitvorming. Zijn ‘vertraging’ was een vorm van protest. Toen dit uitgesproken mocht worden, veranderde de dynamiek volledig – van irritatie naar samenwerking.

Voorbeeld 2 – Ongemakkelijke stilte na de fusie

Na een fusie tussen twee afdelingen zaten twee managementlagen samen in één team. Aan de oppervlakte leek alles harmonieus. Maar bij de wekelijkse meetings viel telkens een ongemakkelijke stilte zodra er beslissingen genomen moesten worden.

Een teambegeleiding bracht het patroon aan het licht: oude loyaliteiten en stille concurrentie zaten samenwerking in de weg. Door het conflict te benoemen en op tafel te leggen – mét ruimte voor ieders verhaal – ontstond er weer beweging.

Wat als je het conflict wél aangaat?

Het heersende idee is dat conflict aangaan betekent dat elke vergadering verandert in een bokswedstrijd.Totaal niet de bedoeling, natuurlijk. Wél moet er ruimte zijn voor frictie. Gezonde frictie. Dat vraagt om een veilige gesprekscultuur, waarin verschillen benoemd mogen worden, zonder dat mensen afgerekend worden op hun eerlijkheid.

Dat is wat mij betreft leiderschap. Niet het gladstrijken, maar het begeleiden van de wrijving die groei mogelijk maakt.

Wat mediators leiders kunnen leren

Als mediator werk ik dagelijks met conflict. En weet je wat mij opvalt? Hoe vaak mensen opgelucht zijn als het gesprek eindelijk echt gevoerd wordt. Als dingen op tafel mogen komen – mits met respect, veiligheid en structuur.

Leiders kunnen hier veel van leren:

• Luister eerst naar belangen, niet naar standpunten.

• Stel vragen in plaats van stellingen te poneren.

• Benoem het ongemak als dat er is.

• Durf stilte te laten vallen – daar zit vaak de waarheid.

Een uitnodiging aan leiders

Ben jij lid van een managementteam? Dan nodig ik je uit om conflict niet langer te zien als bedreiging, maar als uitnodiging tot verdieping. Zodra een team leert omgaan met spanning, wordt het namelijk veerkrachtiger, creatiever en… menselijker.

Achter ieder conflict zit een verhaal dat gehoord wil worden.